Næsta kortlagning Framtíð vinnubloggsins

Cheryl Cran

Verið velkomin á bloggið Future of Work - þetta er þar sem þú munt finna innlegg um allt sem tengist framtíð vinnu.

Við höfum gestabloggara sem innihalda CIO, atferlisvísindamenn, forstjóra, gagnafræðinga, þar með talin innlegg eftir stofnanda Cheryl Cran.

Sjá allar bloggfærslur

Hvernig á að stöðva efahyggju á vinnustaðnum

Nóvember 4, 2019

We hafa kannað þúsundir leiðtoga og ein helsta áskorunin sem kemur í ljós er:

Hvernig á að stöðva tortryggni á vinnustaðnum.

NextMapping könnun

Svimandi hraði breytinga á tækni og viðskiptum gerir það erfitt að halda starfsmönnum þátt í að skapa framtíðina.

Skorað er á verkamenn með áframhaldandi breytingum og treysta ekki leiðtogum sínum eða stefnu fyrirtækisins. Viðhorf eins og tortryggni, kaldhæðni og 'hér förum við aftur' af starfsmönnum getur hægt á bestu leiðtogastarfi til að breyta breytingum.

Helstu ástæður þess að starfsmenn eru efins eru:

  1. Þeir hafa séð frumkvæði hefjast handa og missa síðan gufuna og verða því sinnuleysi gagnvart „nýjum“ verkefnum
  2. Þeir hafa séð leiðtoga reyna að selja meiri háttar breytingu án þess að taka verkamenn til liðs eða biðja um inntak.
  3. Þeim hefur verið sagt að ný tækni muni gera allt betra.
  4. Breytingar eru þvingaðar á starfsmenn án þess að einblína á að taka starfsmenn þátt í breytingunni á einum grundvelli.
  5. Það er menning vantrausts - starfsmenn eru í vafa um að leiðtogar hafi hagsmuni þeirra og velferð í huga.
  6. Það hefur ekki verið lögð áhersla á að þjálfa og leiðbeina starfsmönnum um að ná árangri með komandi breytingu.

Lausnirnar á tortryggni á vinnustaðnum liggja í forystu, breyta um forystu og skapa þátttöku á vinnustaðamenningu.

Það er sálfræðilegur þáttur við leik í menningu á vinnustað. Fólk mun bregðast við því að vera með, vera beðinn um inntak og vera metinn.

Kynni og tortryggni eru afurðir fólks sem líður eins og enginn sé sama.

Hér eru lyklarnir um hvernig á að stöðva tortryggni á vinnustað:

  1. Fjárfestu í framtíðar tilbúinni forystuþróun - hjálpaðu leiðtogum að auka hann eða hana þjálfunar- og kennslufærni svo að þeir geti haft betri gæði samskipti við liðsmenn sína.
  2. Skuldbinda sig til stöðugrar frammistöðu menningar - búist við að árangur sé verðlaunaður. Þetta þýðir að eiga við neikvæða starfsmenn sem ekki standa sig með skýrar væntingar og gera hann eða hana ábyrga fyrir áhrifum þeirra á teymin.
  3. Hafa áríðandi samtöl reglulega í gegnum einn og einn þjálfaraumræður. Takið á móti efahyggjufólkinu framarlega og verið fús til að svara og styðja starfsmanninn með spurningum sínum og áhyggjum.
  4. Kallaðu á fílinn í herberginu - á fyrirtækjafundi sem kann að innihalda sýndarfundi viðurkenna að tortryggni sé fyrir hendi og að búast megi við því. Taktu síðan til þess sem er að verða öðruvísi að þessu sinni og hvers vegna breytingin á að halda fast við.
  5. Taktu þátt í a „breyta forystu“ nálgun sem þýðir að deila sýn um hvert þú stefnir, hafa samskipti og afla gagna frá starfsmönnunum, deila niðurstöðum gagna. Taktu starfsmenn til hjálpar við að búa til aðgerðaáætlun.
  6. Deildu framvinduskýrslum vikulega. Deildu í gegnum innra netið, í gegnum myndbönd sem send eru öllum starfsmönnum með tölvupósti, sendu mælaborð sem sýnir hvernig skífan hefur færst í átt að breytingamarkmiðunum.
  7. Gerðu naysayer efasemdarmönnum þínum í talsmenn breytingaleiðtoga. Biðjið efasemdarmennina um að hjálpa þér að „dreifa orðinu“ og taka þeim þátt í breytingunni með því að bæta þeim við verkefni sem bæði munu skora á þau og hvetja.

Spurningin sem þarf að spyrja sjálfan sig er þessi: „Hafa starfsmenn okkar allan rétt til að vera efins miðað við sögu okkar hvernig við höfum höndlað breytingar?“

Ef þú getur viðurkennt að þú skiljir „af hverju“ er tortryggni geturðu gert þá breytingu í átt að því að stöðva það. Á margan hátt er gildi þess að hafa efasemdarmenn að það getur orðið til þess að við lítum á breytingar á mun greinilegri hátt. Efasemdamenn veita einnig sjónarhorn sem hjálpar leiðtogum að öðlast skýrleika og styrkja kosti breytinganna.